1. Ορισμός και χαρακτηριστικά ηγεσίας και ηγέτη
Δεν υπάρχει αμφιβολία πως η ηγεσία αποτελεί ιδιαίτερα σημαντική έννοια, όχι μόνο στη δημόσια διοίκηση, αλλά εν γένει σε όλους τους οργανισμούς. Στο εν λόγω άρθρο επιχειρείται μία προσπάθεια παρουσίασης της ηγεσίας τόσο στην ελληνική, όσο και στη διεθνή δημόσια διοίκηση.
Υπάρχει πληθώρα ορισμών και δημοσιεύσεων για την ηγεσία τόσο στην ελληνική, όσο και στη διεθνή βιβλιογραφία. Στην ενότητα αυτή θα αρκεστούμε σε εισαγωγικά στοιχεία για την ηγεσία, για να γίνει αντιληπτή η έννοια και τα χαρακτηριστικά της πριν αρχίσει η ανάλυσή μας. Σύμφωνα με τον Δ. Μπουραντά, «ως ηγεσία ορίζεται η διαδικασία επηρεασμού της σκέψης, των συναισθημάτων, των στάσεων και των συμπεριφορών μιας μικρής ή μεγάλης, τυπικής ή άτυπης ομάδας ανθρώπων από έναν άνθρωπο (ηγέτη), με τρόπο ώστε εθελοντικά και πρόθυμα και με την κατάλληλη συνεργασία να δίνουν τον καλύτερό τους εαυτό για να υλοποιούν αποτελεσματικούς στόχους που απορρέουν από την αποστολή της ομάδας και τη φιλοδοξία της για πρόοδο ή για ένα καλύτερο μέλλον[1]».
Η ηγεσία και κατ’ επέκταση ο ρόλος του ηγέτη έχει απασχολήσει σε μεγάλο βαθμό τη διοικητική επιστήμη. Σύμφωνα με τους επιστήμονες, ηγέτης είναι εκείνο το άτομο, το οποίο ασκεί θετική και δημιουργική επιρροή πάνω σε άλλα άτομα και τα κάνει να τον «ακολουθούν εθελοντικά και πρόθυμα» και να του έχουν εμπιστοσύνη[2].
Δεν είναι λίγοι που ταυτίζουν τις έννοιες «ηγεσία» και «μάνατζμεντ». Παρόλα αυτά, οι εν λόγω έννοιες παρουσιάζουν μεγάλες διαφορές. Η βασικότερη διαφορά έγκειται στο γεγονός πως ο ηγέτης αναδεικνύεται λόγω της χαρισματικής του συμπεριφοράς και δε διορίζεται όπως ο μάνατζερ. Επίσης, ο μάνατζερ επιτυγχάνει αποτελέσματα μέσω των υφισταμένων, δίνοντας εντολές, ενώ ο ηγέτης εμπνέει, ελκύει και πείθει. Μία άλλη διαφορά είναι ότι ο μάνατζερ παρακινεί με υλικά κίνητρα, όπως αμοιβές, προαγωγές κ.λπ., ενώ ο ηγέτης παρακινεί μέσω του οράματος, των αξιών, των ιδανικών και της ικανοποίησης ανώτερων αναγκών, όπως η αυτοεκτίμηση, η υπερηφάνεια και η συμβολή σε έναν σκοπό[3].
Οι βασικές αρχές[4] που αφορούν τα χαρακτηριστικά και τις ιδιότητες του ηγέτη είναι οι εξής:
- Να έχει ορισμένες ψυχολογικές ιδιότητες, όπως τόλμη, αποφασιστικότητα, υπομονή, επιμονή, πρωτοβουλία, συνοχή σκέψης και πράξης.
- Να έχει διοικητικές ικανότητες.
- Να εμπνέει εμπιστοσύνη στους κατώτερούς του.
- Να διακρίνεται για σωφροσύνη και ψυχραιμία.
- Να έχει απόλυτη γνώση και συνείδηση του ρόλου του.
- Να έχει την κατάρτιση που αξιώνει η θέση που κατέχει.
- Να µην αφήνει να τον απορροφούν οι λεπτομέρειες.
- Να είναι επιεικής στα αθέλητα σφάλματα των υφισταμένων του.
- Να µην ξεφεύγει από τους σκοπούς και τους στόχους που επιδιώκει η επιχείρηση.
· Παρακολούθηση και εξέταση της απόδοσης της ομάδας.
· Οριοθέτηση της ομάδας σε σχέση με το γενικότερο οργανωτικό πλαίσιο.
· Να θέτει προκλήσεις στην ομάδα.
· Συμμετοχή στην εκπλήρωση των στόχων.
· Επίλυση προβλημάτων.
· Παροχή οικονομικών, υλικών, πληροφοριακών και προσωπικών πόρων.
· Ενθάρρυνση της ομάδας ώστε να λειτουργεί με αυτάρκεια και εσωτερικούς μηχανισμούς ηγεσίας.
· Υποστήριξη γενικότερου κλίματος και κοινωνικού περιβάλλοντος.
Σε συνέχεια των ανωτέρω χαρακτηριστικών, αναφορικά με τον τρόπο άσκησης της ηγεσίας επισημαίνουμε τις κάτωθι βασικές αρχές[6] του:
- Δικαιοσύνη και αντικειμενικότητα στη συμπεριφορά.
- Αξιοκρατική κρίση.
- Πραγματοποίηση τακτικών συσκέψεων και συζητήσεων µε τους συνεργάτες.
- Σεβασμός στις απόψεις των άλλων, όποιοι κι αν είναι αυτοί.
- Ειλικρίνεια στις σχέσεις µε τους άλλους.
- Προβολή του εαυτού του ως παράδειγμα προς μίμηση.
- Τήρηση µε θρησκευτική ευλάβεια της συνεκτικότητας της ομάδας της οποίας ηγείται.
Πολλοί είναι εκείνοι που αμφισβητούν την έννοια της ηγεσίας στους δημόσιους οργανισμούς, καθώς σύμφωνα με αυτούς, η έννοια του «ηγέτη» έχει συνδεθεί με το ρόλο του μάνατζερ στον ιδιωτικό τομέα. Στη δημόσια διοίκηση, η ηγεσία ταυτίζεται με την εξουσία που απορρέει από τον ιεραρχικό ρόλο των υπαλλήλων. Οι θέσεις ευθύνης και η ιεραρχική δομή των υπαλλήλων είναι διακριτά στοιχεία. Έτσι, η ιεραρχική δομή των υπαλλήλων στη δημόσια διοίκηση είναι η εξής: υπάλληλος, προϊστάμενος τμήματος, προϊστάμενος διεύθυνσης, προϊστάμενος γενικής διεύθυνσης.
Επιπρόσθετα, το χαρακτηριστικό του φύλου του ηγέτη αποτελεί πεδίο συζήτησης στη δημόσια διοίκηση, καθώς παλαιότερα κυριαρχούσαν άνδρες σε υψηλό επίπεδο θέσης ευθύνης, κάτι το οποίο φαίνεται να μην ισχύει τα τελευταία χρόνια στη δημόσια διοίκηση.
Αναφορικά με την κυριαρχία του φύλου στην ηγεσία των δημόσιων οργανισμών, ο Powell υποστήριξε ότι: «Δεν υπάρχει σοβαρός λόγος για να πιστέψουμε ότι είτε οι γυναίκες είτε οι άνδρες μπορούν να γίνουν ανώτεροι διευθυντές (υψηλόβαθμα στελέχη) ή ότι οι γυναίκες και οι άνδρες είναι διαφορετικοί τύποι διευθυντών. Αντίθετα, μπορούν να είναι εξαιρετικοί, μέτριοι και κακοί διευθυντές οποιουδήποτε φύλου. Η επιτυχία στην ανταγωνιστική αγορά καλεί τους οργανισμούς να κάνουν σωστή χρήση του ταλέντου που τους διατίθεται. Για να γίνει αυτό, πρέπει να αναγνωρίσουν, να αναπτύξουν, να ενθαρρύνουν και να προωθήσουν τους πιο αποτελεσματικούς διευθυντές, ανεξαρτήτως φύλου»[7].
Στους δημόσιους οργανισμούς η ηγεσία προκύπτει μέσω των στόχων του οργανισμού και όχι λόγω των ατομικών δυνατοτήτων της κάθε οντότητας. Αναφορικά με τα στυλ ηγεσίας στο δημόσιο τομέα, επισημαίνουμε πως εντοπίζονται κυρίως τα εξής δύο: το δημοκρατικό και το αυταρχικό. Οι ηγέτες σε ένα δημόσιο οργανισμό δίνουν έμφαση στις ανάγκες των πολιτών και στη νομική ευθύνη. Επίσης, έχουν περισσότερα κοινά σε σχέση με τους νομοθέτες ή τους τοπικούς ηγέτες[8].
Κάθε ηγέτης στη δημόσια διοίκηση εμφανίζει διαφορετικά στυλ ηγεσίας. Υπάρχουν προϊστάμενοι με ανοιχτό και ειλικρινές στυλ ηγεσίας που εργάζονται με συνέπεια και άλλοι που ασκούν αυστηρό έλεγχο. Επίσης, υπάρχουν προϊστάμενοι που συμπεριφέρονται δίκαια στους υφισταμένους τους, τους παρέχουν τη δυνατότητα να συμβάλλουν στη λήψη αποφάσεων, προγραμματίζουν με συνέπεια και προσοχή τις εργασίες τους, αναλαμβάνουν την ευθύνη για τυχόν λάθη και παραλείψεις, ανταμείβουν ηθικά τους υπαλλήλους τους (πχ έπαινοι), ενώ υπάρχουν και εκείνοι που κάνουν κατάχρηση της εξουσίας τους και ενδέχεται να δημιουργήσουν ένα δυσάρεστο κλίμα εργασίας, με αυστηρά χρονοδιαγράμματα και εργασιακή πίεση. Όλα αυτά τα έχουμε συναντήσει σε διαφορετικά εργασιακά περιβάλλοντα και δεν παρατηρούνται μόνο στη δημόσια διοίκηση.
Στη δημόσια διοίκηση τα τελευταία χρόνια η ηγεσία προσανατολίζεται σε νέες τάσεις και ανάγκες, προσαρμόζοντας τους δημόσιους οργανισμούς σε επιχειρηματικά δεδομένα[9]. Στο πλαίσιο αυτό, εντοπίζουμε το μοντέλο της μετασχηματιστικής ηγεσίας (transformational leadership), σε συνδυασμό με τη συναλλακτική ηγεσία (transactional leadership). Η μετασχηματιστική ηγεσία επιχειρεί να εγκαθιδρύσει μία διαφορετική κουλτούρα λειτουργίας, με σκοπό να παρακινήσει το ανθρώπινο δυναμικό να εργαστεί με τον πλέον αποδοτικό τρόπο για το καλό της κοινωνίας, έπειτα από σαφείς και καθορισμένους στόχους και σκοπούς[10]. Ένα άλλο στυλ ηγεσίας που συναντάμε στη δημόσια διοίκηση είναι η ηγεσία που υπηρετεί (servant leadership), η οποία προσηλώνεται στον πολίτη και κατ’ επέκταση στο δημόσιο συμφέρον. Αξίζει επίσης να επισημανθεί πως η ηθική ηγεσία (ethical leadership) συναντάται σε πολλούς δημόσιους οργανισμούς. Πρόκειται για ένα είδος ηγεσίας όπου επαναπροσδιορίζεται η διοικητική δραστηριότητα με τη θεσμοθέτηση κανόνων διοικητικής ηθικής, η οποία συνδέεται με τις ηθικές αξίες του διοικητικού οργάνου κατά την άσκηση των καθηκόντων του[11].
Στην ενότητα αυτή θα παρουσιάσουμε προτάσεις και ενέργειες που έχουν λάβει χώρα στις χώρες μέλη του ΟΟΣΑ, σχετικά με το επίπεδο ηγεσίας. Σύμφωνα με μελέτη του ΟΟΣΑ, στη διεθνή δημόσια διοίκηση έχουν λάβει χώρα στρατηγικές για την ανάδειξη της ηγεσίας, ενώ αναμένονται περαιτέρω μεταρρυθμιστικές κινήσεις. Οι γενικές τάσεις για την ανάπτυξη ηγεσίας στις χώρες μέλη του ΟΟΣΑ είναι οι εξής[12]:
• Ανάπτυξη ολοκληρωμένων στρατηγικών : Μερικές χώρες έχουν δημιουργήσει συστηματικές στρατηγικές για την ανάπτυξη ηγεσίας. Για παράδειγμα, η κυβέρνηση του Ηνωμένου Βασιλείου άρχισε να εργάζεται σε ένα μοντέλο ανάπτυξης ηγεσίας. Η νορβηγική κυβέρνηση ανανέωσε το στρατηγικό της σχέδιο για ηγεσία στη δημόσια διοίκηση, προκειμένου να γίνουν οι απαραίτητες αλλαγές στο δημόσιο τομέα της.
• Δημιουργία νέων θεσμών για την ανάπτυξη ηγεσίας : Σε ορισμένες χώρες, όπως στη Σουηδία και στις ΗΠΑ, οι κυβερνήσεις έχουν δημιουργήσει νέους θεσμούς για τον εντοπισμό και την ανάπτυξη των μελλοντικών ηγετών του δημόσιου τομέα. Στη Σουηδία, το Εθνικό Συμβούλιο Ποιότητας και Ανάπτυξης δημιουργήθηκε πρόσφατα με κύριο καθήκον τον εντοπισμό δυνητικών ηγετών.
• Σύνδεση της υπάρχουσας διοικητικής εκπαίδευσης με την ανάπτυξη ηγεσίας: Πολλές χώρες επεκτείνουν τα υπάρχοντα αναπτυξιακά προγράμματα διαχείρισής τους, ώστε να περιλαμβάνουν την ηγεσία στο αναπτυξιακό τους περιβάλλον. Ένα πρόγραμμα ανάπτυξης ηγεσίας στη Φινλανδία περιλαμβάνει τη δημιουργία ενός νέου αναπτυξιακού προγράμματος διαχείρισης μετά από επανεκτίμηση του προηγούμενου.
Παρά την ποικιλομορφία στρατηγικών και προσεγγίσεων που υιοθετούν τα κράτη μέλη του ΟΟΣΑ, ορισμένες γενικές και κοινές τάσεις στην ανάπτυξη μελλοντικών ηγετών μπορούν να αντληθούν από τις εμπειρίες της κάθε χώρας.
• Ορισμός προφίλ ικανότητας για μελλοντικούς ηγέτες : Στο Ηνωμένο Βασίλειο και τις ΗΠΑ, το πρώτο βήμα έγινε με τον καθορισμό του προφίλ ικανοτήτων για τους μελλοντικούς ηγέτες.
•Προσδιορισμός και επιλογή δυνητικών ηγετών : Το επόμενο βήμα σχετίζεται με τον εντοπισμό και την επιλογή πιθανών μελλοντικών ηγετών.
•Ενθάρρυνση καθοδήγησης και κατάρτιση : Μόλις εντοπιστούν και επιλεγούν οι πιθανοί ηγέτες, το επόμενο βήμα σχετίζεται με την εξειδικευμένη εκπαίδευσή τους μέσω αναλυτικών προγραμμάτων και καθιέρωσης νέων εκπαιδευτικών μαθημάτων για τα ανώτερα στελέχη ή τους ανώτερους διευθυντές.
•Διατήρηση ανάπτυξης βιώσιμης ηγεσίας: Ένα ολοκληρωμένο κυβερνητικό πρόγραμμα είναι απαραίτητο για την ανάπτυξη μελλοντικών ηγετών.
Προς επίρρωση των παραπάνω, γίνεται κατανοητό πως η ηγεσία παίζει πολύ σημαντικό ρόλο στους δημόσιους οργανισμούς. Από την προαναφερθείσα ανάλυση, διαπιστώνουμε πως ο ρόλος του ηγέτη έχει βαρύνουσα σημασία τόσο στην ελληνική, όσο και στη διεθνή δημόσια διοίκηση. Ο σωστός και κατάλληλος ηγέτης μπορεί να οδηγήσει τον οργανισμό σε υψηλά επίπεδα παραγωγικότητας, συμβάλλοντας παράλληλα και ενισχύοντας την αποδοτικότητα των υπαλλήλων του και την εύρυθμη λειτουργία της υπηρεσίας στην οποία προΐσταται. Στο διεθνές γίγνεσθαι, έπειτα από έρευνα του ΟΟΣΑ διαπιστώνουμε την αναγκαιότητα ύπαρξης ηγετικών στελεχών στη δημόσια διοίκηση. Δεν πρέπει να ξεχνάμε πως ο σωστός ηγέτης αποτελεί κίνητρο όχι μόνο για την εργασιακή απόδοση, αλλά με τη στάση του συμβάλει στην εξάλειψη όλων των ουσιαστικών προβλημάτων που ενδέχεται να ανακύψουν σε έναν οργανισμό.
[1]
Μπουραντάς, Δ. (2005) «Ηγεσία», εκδ. Κριτική, Αθήνα
[2]
«Μάνατζμεντ: Διοικητικές και ηγετικές ικανότητες» (2018), Οργάνωση και Διοίκηση
Επιχειρήσεων, Γ’ Λυκείου, Παιδαγωγικό Ινστιτούτο Κύπρου, Υπηρεσία Ανάπτυξης
Προγραμμάτων
[3]
«Μάνατζμεντ: Διοικητικές και ηγετικές ικανότητες», ό.π.
[4] Ζιγκιρίδης, Ε (2008) «Οικονομία – επιχειρήσεις - Οργάνωση και Διοίκηση Επιχειρήσεων», Κέντρα Εκπαίδευσης Ενηλίκων
[5] Morgeson F., P., D., DeRue, D., S., Karam, E., P.
(2010). Leadership in Teams:A Functional Approach to Understanding Leadership
Structures and Processes .Journal of Management.
[6] Ζιγκιρίδης, ό.π.
[7] Powell, Gary N. (1990) «One more time: Do female and male managers differ?» The Executive 4.3
[8]
Χούμπαβλη, Ι. (2018) «Αποτελεσματική ηγετική συμπεριφορά: η περίπτωση της
διοικητικής δομής της Βουλής των Ελλήνων, διπλ. Εργασία ΠΜΣ «Νέες Μορφές
Εκπαίδευσης και Μάθησης», Παν. Αιγαίου, Ρόδος
[9]
Δημητριάδου, Θ. (2017) «Ηγεσία, παρακίνηση και οι αντιδράσεις εργαζομένων σε οργανισμούς του δημοσίου τομέα. Η
περίπτωση των ΟΤΑ, διπλ. Εργασία στο ΠΜΣ στη Δημόσια Διοίκηση
[10] Fairholm, M. (2007) «Trans-leadership: Linking
Influencial Theory and Contemporary Research» in Transforming Public Leadership
for the 21st century , Edt by Morse, RS, Buss, TF & Kinghorn,
CM, ME. Sharpe: Armonk, New York
[11]
Γώγος, Κ. (2000) «Κανόνες Δεοντολογίας
της Δημόσιας Διοίκησης», Θεσσαλονίκη, Εκδ. Σάκουλα
[12] OECD,
(2001) «PUBLIC SECTOR LEADERSHIP FOR THE 21ST CENTURY: EXECUTIVE SUMMARY»
Σχόλια