Ο νέος εργασιακός Νόμος 5053/2023 – Παράθεση και σχολιασμός των σημαντικότερων διατάξεων

Της Αργυρώς Α. Περτσινίδου, Δικηγόρου

Α/ Εισαγωγικές παρατηρήσεις

Με το υπ΄ αρ. ΦΕΚ Α’ 158/26-9-2023 δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα της Κυβέρνησης ο νόμος 5053/2023  “Για την ενίσχυση της εργασίας – Ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019 – Απλοποίηση ψηφιακών διαδικασιών και ενίσχυση της Κάρτας Εργασίας – Αναβάθμιση της επιχειρησιακής λειτουργίας του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης και της Επιθεώρησης Εργασίας”, εφεξής ο «Νόμος», με τον οποίο ενσωματώθηκε στην ελληνική έννομη τάξη η Οδηγία (ΕΕ) 2019/1152 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019 για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση, εφεξής η «Οδηγία».

Με τον ανωτέρω Νόμο εισάγονται νέες ρυθμίσεις σε ουσιώδεις τομείς του ατομικού εργατικού δικαίου, όπως η οργάνωση του χρόνου εργασίας με την καθιέρωση μη προβλέψιμου συστήματος απασχόλησης, η παράλληλη απασχόληση εργαζομένου σε άλλο εργοδότη καθ΄ υπέρβαση της έως σήμερα - νομοθετικά κατοχυρωμένης - 8ωρης απασχόλησης ή η κατ’ εξαίρεση απασχόληση εργαζομένων την 6η ημέρα της εβδομάδας κλπ.

Ο Έλληνας νομοθέτης με καθυστέρηση περίπου ενός έτους από την προθεσμία ενσωμάτωσης της Οδηγίας (δηλ. από την 1 Αυγούστου 2022), περενέβη βεβιασμένα στην θεσμοθέτηση εργασιακών διατάξεων σε καίριους τομείς, η διατύπωση αρκετών εκ των οποίων δημιουργεί ερμηνευτικά ζητήματα και χρήζει άμεσων διευκρινίσεων.

Β/ Παράθεση – Σχολιασμός των σημαντικότερων αλλαγών

Άρθρο 4 Δοκιμαστική περίοδος - Δόκιμος εργαζόμενος 

Με την νέα διάταξη ο εργοδότης δύναται να συμφωνήσει με τον εργαζόμενο δοκιμαστική περίοδο χρονικού διαστήματος έως έξι (6) μηνών, κατά τη διάρκεια της οποίας η σύμβαση ή η σχέση εργασίας τελεί υπό δοκιμή. Αν η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου θωρηθεί επιτυχής και η σχέση εργασίας διατηρηθεί, ως χρόνος έναρξης της σύμβασης λογίζεται η αρχική ημερομηνία πρόσληψης του εργαζομένου. Αν ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου δεν είναι επιτυχής, η σύμβαση υπό δοκιμή λύεται αυτοδικαίως.

Σε περίπτωση σύμβασης εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου, η δοκιμαστική περίοδος είναι ανάλογη του συνολικού χρόνου που προβλέπεται στη σύμβαση και, σε κάθε περίπτωση, δεν μπορεί να υπερβαίνει το ένα τέταρτο (1/4) της συνολικής περιόδου απασχόλησης, με ανώτατο όριο τους έξι (6) μήνες. Αν ανανεωθεί η σύμβαση για την ίδια θέση και τα ίδια καθήκοντα, δεν επιτρέπεται πρόβλεψη για νέα δοκιμαστική περίοδο.

Σύντομο σχόλιο: Ενώ η πρόβλεψη δοκιμαστικής περιόδου έως 6 μηνών φαίνεται, εκ πρώτης, συμβατή με τις ρυθμίσεις της Οδηγίας, λαμβανομένου υπόψη του γεγονότος ότι τα περισσότερα κράτη – μέλη σήμερα έχουν θεσπίσει γενική ανώτατη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου από τρεις έως και έξι μήνες (αιτιολογική σκέψη 28), η πρακτική αποτελεσματικότητάς της διάταξης αμφισβητείται. Και τούτο διότι, ενώ, ορίζεται σαφώς ότι η δοκιμαστική περίοδος δεν δύναται να υπερβεί τους 6 μήνες - ούτε για σπουδαίο λόγο (δυνατότητα που προβλέπει η Οδηγία)-  ο νομικός αντίκτυπος της διάταξης περιορίζεται λόγω της παράλληλης ισχύος της ρύθμισης του ν. 3899/2010,  σύμφωνα με την οποία η απασχόληση με σύμβαση αορίστου χρόνου θεωρείται ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου για τους πρώτους δώδεκα μήνες και μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απολύσεως.

Κατά συνέπεια, ο εργαζόμενος που θα απολυθεί είτε πριν είτε μετά το εξάμηνο της δοκιμαστικής περιόδου  - και πάντως πριν την συμπλήρωση ενός έτους -, δεν θα λάβει αποζημίωση απόλυσης (με την αποσαφήνιση ότι τυχόν συμφωνηθείσα δοκιμαστική περίοδος έξι μηνών προσμετράται στο δωδεκάμηνο).

Υπενθυμίζεται στο σημείο αυτό ότι η 12μηνη δοκιμαστική περίοδος, η οποία διατηρείται, έστω εμμέσως, αντιβαίνει συγχρόνως και τα οριζόμενα στο Παράρτημα ΙΙ του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη  (παρ.  2  υπό  το  άρθρο  24), σύμφωνα με το οποίο τα κράτη μέλη δύνανται να θεσπίσουν δοκιμαστική  περίοδο  υπό  τον  όρο  ότι  αυτή  είναι  εύλογης  διάρκειας. Ως ανώτατη εύλογη διάρκεια έχει κριθεί από το Συμβούλιο της Ευρώπης η περίοδος 6 μηνών και για τους λόγους αυτούς έχουν επιβληθεί πολλαπλές κυρώσεις στην Ελλάδα.

Τέλος, όσο αφορά στις ατυπικές συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, οι οποίες από την φύση τους χαρακτηρίζονται από έλλειψη ασφάλειας, ο εργοδότης θα μπορεί πλέον να τις καταγγέλλει πριν από την συμφωνημένη ημερομηνία λήξης και μάλιστα χωρίς την ύπαρξη σπουδαίου λόγου.

Άρθρα 3, 5 και 10 Παροχή πληροφοριών – Χρονοδιάγραμμα ενημέρωσης του εργαζομένου – Ελάχιστη προβλεψιμότητα της εργασίας (συμβάσεις κατά παραγγελία)

Ο εργοδότης υποχρεούται πλέον σε χρονικό διάστημα μιας (1)  εβδομάδας ή ενός μηνός από την έναρξη της εργασίας να παρέχει στον εργαζόμενο σε έντυπη ή ηλεκτρονική μορφή πληροφορίες αναφορικά με τους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή σχέσης εργασίας, στις οποίες περιλαμβάνονται, μεταξύ άλλων, πληροφορίες για το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας.

Για τους σκοπούς αυτούς δίνονται οι παρακάτω ορισμοί:

Ως «ωράριο εργασίας» νοείται το χρονοδιάγραμμα που καθορίζει τις ώρες και ημέρες έναρξης και λήξης της εκτέλεσης της εργασίας.

Ως «ώρες και ημέρες αναφοράς» νοούνται χρονικές περίοδοι σε συγκεκριμένες ημέρες, κατά τη διάρκεια των οποίων μπορεί να εκτελεστεί η εργασία με αίτημα του εργοδότη.

Ως «πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας» νοούνται η μορφή οργάνωσης του χρόνου εργασίας και η κατανομή της σύμφωνα με ορισμένο τρόπο που καθορίζεται από τον εργοδότη».

Με βάση τα παραπάνω καθορίζονται πλέον δύο συστήματα οργάνωσης του χρόνου εργασίας, στα οποία ο εργοδότης υπέχει τις εξής υποχρεώσεις:

(α) Πρόγραμμα οργάνωσης εξ ολοκλήρου προβλέψιμο

Όταν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον προβλέψιμο, ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει τον εργαζόμενο για την διάρκεια της κανονικής ημερήσιας ή εβδομαδιαίας απασχόλησης, τυχόν ρυθμίσεις περί υπερωριακής απασχόλησης ή πρόσθετης εργασίας και αμοιβής αυτών, καθώς και ρυθμίσεις σχετικά με τις αλλαγές βάρδιας.

(β) Πρόγραμμα οργάνωσης εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστο μη προβλέψιμο

Όταν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστο μη προβλέψιμο, ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώσει τον εργαζόμενο για την αρχή ότι το ωράριο εργασίας είναι μεταβλητό, τον αριθμό των εγγυημένων αμειβόμενων ωρών και την αμοιβή που καταβάλλεται για την εργασία που πραγματοποιείται επιπροσθέτως ή πέραν των εγγυημένων αυτών ωρών. Υποχρεούται περαιτέρω να του παρέχει τις αναγκαίες πληροφορίες για τις ώρες και ημέρες αναφοράς και την ελάχιστη περίοδο εντός της οποίας οφείλει να ειδοποιήσει τον εργαζόμενο πριν από την ανάθεση εργασίας ή  να ακυρώσει την ανάθεση εργασίας.

Οι πληροφορίες αναφορικά με εκάστοτε από τα ανωτέρω συστήματα θα πρέπει να παρέχονται εντός 1 εβδομάδας από την έναρξη της εργασίας.

Περαιτέρω, σε περίπτωση εφαρμογής εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστο μη προβλέψιμου προγράμματος οργάνωσης του χρόνου εργασίας, ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να δεχτεί να απασχοληθεί μόνο όταν πληρούνται σωρευτικά οι ακόλουθες δύο προϋποθέσεις:

α) Η εργασία παρέχεται εντός προκαθορισμένων ωρών και ημερών αναφοράς, και

β) Ο εργαζόμενος έχει ειδοποιηθεί από τον εργοδότη για την ανάθεση της εργασίας εγγράφως ή με γραπτό μήνυμα μέσω κινητού τηλεφώνου (sms) ή με μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή με άλλο πρόσφορο τρόπο, σε εύλογο χρόνο που δεν μπορεί να είναι μικρότερος των είκοσι τεσσάρων (24) ωρών πριν από την ανάληψη της εργασίας, πλην των περιπτώσεων που δικαιολογούν αντικειμενικά μικρότερο χρόνο προειδοποίησης, τον οποίο ο εργοδότης γνωστοποιεί στον εργαζόμενο.

Αν οι ανωτέρω προϋποθέσεις δεν πληρούνται σωρευτικά, ο εργαζόμενος δικαιούται να αρνηθεί την ανάληψη εργασίας, χωρίς να υφίσταται δυσμενή διάκριση.

Αν οποιαδήποτε χρονική στιγμή μετά από την ειδοποίηση και πάντως πριν από την ανάληψη της εργασίας ο εργοδότης ακυρώσει την ανάθεσή της, ο εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση που αντιστοιχεί στα ωρομίσθια των ωρών εργασίας που δεν του ανατέθηκαν.

Σε κάθε περίπτωση, τα μέρη υποχρεούνται να συμφωνούν σε έναν ελάχιστο αριθμό αμειβομένων ωρών εργασίας, που δεν μπορεί να υπολείπεται του ενός τετάρτου (1/4) του συμφωνημένου συνολικού αριθμού ωρών, άλλως η σύμβαση είναι άκυρη.

Σύντομο σχόλιο: Με την παραπάνω ρύθμιση θεσμοθετείται ένα καθεστώς επισφαλούς και ενδεχομένως «άτυπης» ετοιμότητας για εργασία, αφού ο εργαζόμενος θα καλείται να παρέχει την εργασία του μόλις 24 ώρες πριν την έναρξή της και σε ορισμένες περιπτώσεις σε συντομότερο χρονικό διάστημα που θα πρέπει μεν να δικαιολογείται από αντικειμενικά κριτήρια, στην πράξη όμως, είναι γνωστό ότι κάτι τέτοιο αφήνει ανοικτά περιθώρια καταστρατηγήσεων.

Σε αυτό το τόσο σύντομο χρονικό διάστημα προειδοποίησης είναι ευνόητο ότι ο εργαζόμενος, σε περίπτωση ακύρωσης του αιτήματος ανάληψης εργασίας ή μη ειδοποίησής του από τον εργοδότη είναι σχεδόν αδύνατο να διαθέσει την εργασία του αλλού, και συνεπώς, να λάβει πρόσθετο εισόδημα. Η ρύθμιση αυτή αντιβαίνει πλήρως την αιτιολογική έκθεση του νόμου και τον σκοπό της Οδηγίας για ελάχιστη προστασία εισοδήματος.

Δεν αμφισβητείται ότι ο ανωτέρω τρόπος οργάνωσης του χρόνου εργασίας θα διευκολύνει αρκετές επιχειρήσεις, όπως αυτές του επισιτισμού ή του ξενοδοχειακού τομέα, συγχρόνως, όμως, παγιώνει μια εργασία υπό καθεστώς διαρκούς ανασφάλειας, και μάλιστα σε όλους τους επαγγελματικούς κλάδους.

Τα παραπάνω επιβεβαιώνονται και από το γεγονός ότι σε περίπτωση που δεν συμφωνηθεί ένα ελάχιστο ποσό αμοιβής, η κύρωση που προβλέπεται είναι η ακυρότητα της σύμβασης εργασίας – κύρωση δηλαδή ζημιογόνα για τον εργαζόμενο!

Αναπάντητο παραμένει και το ερώτημα των έννομων συνεπειών στην περίπτωση που ο εργοδότης τηρήσει μεν τις τυπικές προϋποθέσεις του νόμου, αλλά ο εργαζόμενος δεν ανταποκριθεί στο αίτημα παροχής εργασίας.

Τέλος, ζήτημα γεννάται και από την ασυμβατότητα των ανωτέρω διατάξεων με την υποχρέωση που καθιερώνεται από το άρθρο 21 του Νόμου, σύμφωνα με την οποία ο εργοδότης που προσλαμβάνει εργαζόμενο υποχρεούται να αναρτήσει ηλεκτρονικά στο Πληροφοριακό Σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ» πριν από την έναρξη της εργασίας, τους βασικούς όρους εργασίας του εργαζομένου και, εντός των προθεσμιών που προαναφέρθηκαν (δηλ. 1 εβδομάδας ή 1 μήνα) την έγγραφη ατομική σύμβαση εργασίας, εφόσον υπάρχει. Έτσι, δεν αποσαφηνίζεται ποιοι είναι τελικά οι βασικοί όροι εργασίας που πρέπει να προδηλωθούν και ποια η σημασία της μεταγενέστερης γνωστοποίησης τους στον εργαζόμενο εντός ενός μηνός από την έναρξη της εργασίας, εφόσον έχουν ήδη έχουν αναρτηθεί στο ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, και μάλιστα ενυπόγραφοι από τον εργαζόμενο.

Άρθρο 9 Παράλληλη απασχόληση

Με ρητή πλέον ρύθμιση επιτρέπεται η παράλληλη απασχόληση των εργαζομένων σε διαφορετικούς εργοδότες εκτός του ωραρίου εργασίας τους με την επιφύλαξη των ισχυουσών διατάξεων περί του χρόνου εργασίας και ανάπαυσης των εργαζομένων. Μάλιστα, απαγορεύεται ρητά να συνάπτονται συμφωνίες ή να τίθενται ρήτρες με τις οποίες ο εργαζόμενος απαγορεύεται να παρέχει εργασία σε άλλους εργοδότες εκτός του ωραρίου εργασίας, εκτός αν δικαιολογούνται από αντικειμενικούς λόγους, όπως η υγεία και η ασφάλεια, η προστασία του επιχειρηματικού απορρήτου, η εργασία σε ανταγωνιστικές επιχειρήσεις ή η αποφυγή της σύγκρουσης συμφερόντων. Συμφωνίες ή ρήτρες περί απαγόρευσης της παροχής εργασίας σε άλλους εργοδότες είναι άκυρες.

Σύντομο σχόλιο: Με την από 14.02.1984 ΕΓΣΣΕ, η εβδομαδιαία διάρκεια της εργασίας ορίσθηκε σε 40 ώρες εβδομαδιαίως και καθιερώθηκε πενθήμερο σύστημα εργασίας, κατά το οποίο ο χρόνος εργασίας της 6ης ημέρας κατανέμεται σε 5 ημέρες (5 Χ 8 = 40 ώρες/ εβδομάδα).

Η ανωτέρω ρύθμιση του Νόμου περί παράλληλης απασχόλησης φαίνεται να προσκρούει στην καθιέρωση 8ώρης ημερήσιας και 40ωρης εβδομαδιαίας απασχόλησης (για εργαζόμενους με 5νθήμερο), έχει παρόλα αυτά νομικό έρεισμα στην διάταξη του άρθρου 6 του π.δ 188/99, σύμφωνα με την οποία ο χρόνος εβδομαδιαίας εργασίας των μισθωτών δεν μπορεί να υπερβαίνει ανά περίοδο το πολύ τεσσάρων (4) μηνών τις σαράντα οκτώ (48) ώρες κατά μέσο όρο, συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών – διάταξη που έως πρότινος παρέμενε ουσιαστικά ανεφάρμοστη.

Ακόμη κι αν γίνει δεκτό ότι ο εργαζόμενος νομίμως μπορεί να εργαστεί σε άλλο εργοδότη μετά την συμπλήρωση της 8ώρης νομοθετημένης ημερήσιας απασχόλησης του και σε κάθε περίπτωση έως 48ώρες κατά μέσο όρο σε διάστημα 4 εβδομάδων, δεν διευκρινίζεται από τον νέο Νόμο με ποιον τρόπο θα ελέγχεται η τήρηση των παραπάνω ανωτάτων χρονικών ορίων εργασίας, αφού θα πρόκειται για παροχή εργασίας σε περισσότερους εργοδότες.

Άλυτο παραμένει και το ζήτημα υπερεργασιακής ή υπερωριακής απασχόλησης του εργαζομένου σε περίπτωση αιτήματος του αρχικού εργοδότη, εάν μετά το πέρας του συμβατικού του ωραρίου ο εργαζόμενος έχει συμφωνήσει να απασχοληθεί σε άλλο εργοδότη. Πάντως, αναμένεται η έκδοση υπουργικής απόφασης που θα καθορίζει την υποχρέωση πληροφόρησης του εργοδότη αναφορικά με την ύπαρξη παράλληλης απασχόλησης.

Είναι πολύ σημαντική επίσης, η οριοθέτηση της έννοιας του αντικειμενικού λόγου βάσει του οποίου ο αρχικός εργοδότης θα «απαγορεύει» στον εργαζόμενο να απασχοληθεί σε άλλο εργοδότη και τούτο διότι, δεν αποκλείεται με κατ’ επίφαση λόγους ή με γενικές και αόριστες ρήτρες να παρακωλύεται όλη η ρύθμιση.

Τουλάχιστον, στην αιτιολογική έκθεση του νόμου διευκρινίζεται ότι για την αποφυγή καταχρηστικών πρακτικών η παράλληλη απασχόληση δεν νοείται μεταξύ συνδεδεμένων επιχειρήσεων, όπως αυτές ορίζονται από την ισχύουσα νομοθεσία.

Η διασφάλιση της ανωτέρω απαγόρευσης μένει να επαληθευτεί και στην πράξη.

Άρθρα 25 και 26  Ρυθμίσεις για την απασχόληση την έκτη ημέρα σε επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις συνεχούς ή μη λειτουργίας, που εφαρμόζουν σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασία

(α) Επιχειρήσεις συνεχούς λειτουργίας          

Με την νέα διάταξη προβλέπεται κατ’ εξαίρεση δυνατότητα απασχόλησης την έκτη ημέρα σε επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις συνεχούς λειτουργίας που εφαρμόζουν σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, με τις εξής προϋποθέσεις:

Η εργασία καταχωρίζεται από τον εργοδότη στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ πριν από την ανάληψη υπηρεσίας από τον εργαζόμενο.

Η απασχόληση δεν δύναται να υπερβαίνει τις οκτώ (8) ώρες,  δεν επιτρέπεται η πραγματοποίηση υπερεργασίας και υπερωριακής απασχόλησης και ο εργαζόμενος αμείβεται με το ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά σαράντα τοις εκατό (40%).

(β) Επιχειρήσεις που δεν είναι εκ φύσεως συνεχούς λειτουργίας αλλά είναι δυνατόν να λειτουργούν κατά τις ημέρες Δευτέρα έως και Σάββατο, επί είκοσι τέσσερις (24) ώρες, με σύστημα εναλλασσόμενων βαρδιών,

Με την νέα διάταξη προβλέπεται κατ’ εξαίρεση απασχόληση την έκτη ημέρα σε επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που δεν είναι εκ φύσεως συνεχούς λειτουργίας αλλά είναι δυνατόν να λειτουργούν κατά τις ημέρες Δευτέρα έως και Σάββατο, επί είκοσι τέσσερις (24) ώρες, με σύστημα εναλλασσόμενων βαρδιών και εφαρμόζουν σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, με τις εξής προϋποθέσεις:

- H επιχείρηση παρουσιάζει απρόβλεπτα ιδιαίτερα αυξημένο φόρτο εργασίας.

- Γνωστοποίηση της απασχόλησης στην Επιθεώρηση Εργασίας πριν από την ανάληψη υπηρεσίας από τον εργαζόμενο.

- Καταχώριση της απασχόλησης  στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ πριν από την ανάληψη υπηρεσίας από τον εργαζόμενο.

- Η απασχόληση δεν δύναται να υπερβαίνει τις οκτώ (8) ώρες,  δεν επιτρέπεται η πραγματοποίηση υπερεργασίας και υπερωριακής απασχόλησης και ο εργαζόμενος αμείβεται με το ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά σαράντα τοις εκατό (40%).

- Εξαιρούνται οι απασχολούμενοι σε ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις

Αναφορικά και με τις δυο περιπτώσεις ανωτέρω (α’ και β’) αναμένεται  σχετική διευκρινιστική Υπουργική Απόφαση

Σύντομο σχόλιο: Παρατηρείται από την διατύπωση των ανωτέρω διατάξεων ότι η παροχή εργασίας την 6η ημέρα δεν απαιτείται να συνδέεται με σπουδαίο λόγο για τις επιχειρήσεις συνεχούς λειτουργίας, ενώ αυξημένος όγκος εργασίας πρέπει να διαπιστώνεται μόνο στις περιπτώσεις επιχειρήσεων μη συνεχούς λειτουργίας με σύστημα εναλλασσόμενων βαρδιών, για τις οποίες απαιτείται και γνωστοποίηση της απασχόλησης στο αρμόδιο τμήμα Επιθεώρησης Εργασίας πριν από την ανάληψη υπηρεσίας από τον εργαζόμενο.

Θα πρέπει να δοθεί μεγάλη προσοχή στην πρακτική εφαρμογή των διατάξεων του νέου Νόμου, ώστε να μην παρακάμπτεται εμμέσως το συμφωνημένο σύστημα πενθήμερης απασχόλησης, ενώ ενεργό ρόλο στην ανωτέρω διαπίστωση θα πρέπει να διαδραματίζει και η Επιθεώρηση Εργασίας.

Άρθρο 33 Αμοιβή του χρόνου προϋπηρεσίας στον ιδιωτικό τομέα και αναπροσαρμογή των αποδοχών των εργαζομένων

Σύμφωνα με την νέα ρύθμιση από την 1η.1.2024 αίρεται η αναστολή της ισχύος διατάξεων που επιβλήθηκε με το άρθρο 4 της υπ’ αρ. 6/28.2.2012 Πράξης Υπουργικού Συμβουλίου (ΠΥΣ 6/2012).

Κατόπιν των ανωτέρω, θα ισχύουν τα εξής:

α) Η προϋπηρεσία κάθε εργαζομένου, που είχε προσληφθεί πριν από τη 14η.2.2012, όπως η προϋπηρεσία αυτή είχε διαμορφωθεί τη 14η.2.2012 οπότε και ανεστάλη η συμπλήρωσή της, συνεχίζει να συμπληρώνεται μετά από την 1η.1.2024.

β) Η προϋπηρεσία κάθε εργαζομένου, που προσλήφθηκε μετά από τη 14η.2.2012, ξεκινά να συμπληρώνεται μετά από την 1η.1.2024.

Για την προσαύξηση λόγω προϋπηρεσίας σε όσους εργαζόμενους αμείβονται με τον κατώτατο νομοθετημένο μισθό ή ημερομίσθιο, ως χρόνος προϋπηρεσίας αναγνωρίζεται ο χρόνος εξαρτημένης σύμβασης ή σχέσης εργασίας, που έχει διανυθεί σε οποιονδήποτε εργοδότη και σε οποιαδήποτε ειδικότητα πριν από τη 14η.2.2012 και μετά από την 1η.1.2024. Η κατά τα ανωτέρω προσαύξηση λόγω προϋπηρεσίας καθορίζεται ως εξής:

α) Για τους υπαλλήλους με εξαρτημένη σχέση εργασίας, σε ποσοστό δέκα τοις εκατό (10%) για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως τρεις (3) τριετίες και συνολικά σε ποσοστό τριάντα τοις εκατό (30%) για προϋπηρεσία εννέα (9) ετών και άνω.

β) Για τους εργατοτεχνίτες, με εξαρτημένη σχέση εργασίας σε ποσοστό πέντε τοις εκατό (5%) για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως έξι (6) τριετίες και συνολικά τριάντα τοις εκατό (30%) για προϋπηρεσία δεκαοκτώ (18) ετών και άνω.

Αν οι καταβαλλόμενες τακτικές αποδοχές είναι υπέρτερες των νόμιμων αποδοχών, οι αυξήσεις, οι προσαυξήσεις και τα ποσά εν γένει που προκύπτουν συμψηφίζονται με τη διαφορά που προκύπτει μεταξύ καταβαλλόμενων και νόμιμων αποδοχών, με την καταβολή της οποίας εξοφλούνται ολοσχερώς ή μερικώς.

Από την 1η.1.2027, αν το ποσοστό της ανεργίας υπερβεί το δέκα τοις εκατό (10%), και μέχρι να διαμορφωθεί σε ποσοστό κάτω του δέκα τοις εκατό (10%), αναστέλλεται αυτοδικαίως η ισχύς των ανωτέρω διατάξεων.

Σύντομο σχόλιο: Όπως προκύπτει από τις ανωτέρω διατάξεις, το «ξεπάγωμα» των τριετιών δεν έχει αναδρομική ισχύ και συνεπώς, η προϋπηρεσία εργαζομένων για περίπου δώδεκα έτη, δηλαδή από 15/2/2012 έως και 31/12/2023 ουσιαστικά χάνεται και δεν συνυπολογίζεται στον καθορισμό των αποδοχών τους. 

Συνεπώς, η προσωρινή αναστολή του δικαιώματος αυξήσεων λόγω προϋπηρεσίας (ωριμάνσεων) από 14/2/2012 έως 31/12/2023 ουσιαστικά μετατράπηκε σε κατάργηση των εν λόγω ετών.

Εξυπακούεται ότι η ρύθμιση δεν αφορά εργαζόμενους που αμείβονται με ανώτερες των νομίμων αποδοχές (στο βαθμό που οι προσαυξήσεις καλύπτονται από τις ανώτερες αποδοχές).

Γ/ Τελικές παρατηρήσεις

Ο Νόμος εισάγει αρκετές μεταρρυθμίσεις και δεν είναι δυνατό να αναφερθούμε αναλυτικά σε όλες εξ αυτών με το παρόν άρθρο.

Πάντως είναι εξαιρετικά αμφίβολο κατά πόσο οι νέες διατάξεις εξυπηρετούν την σκοπιμότητα της κοινοτικής Οδηγίας για επαρκή βαθμό διαφάνειας και προβλεψιμότητας των όρων εργασίας, αλλά και διασφάλισης του εισοδήματος των εργαζομένων με παράλληλη τήρηση ορών αξιοπρεπούς εργασίας.

Σε κάθε περίπτωση, χρειάζεται άμεση νομοθετική επέμβαση στα ζητήματα που εξετέθησαν παραπάνω, ώστε να δοθούν οι απαραίτητες αποσαφηνίσεις και οδηγίες.

* Η Αργυρώ Περτσινίδου είναι Δικηγόρος, εξειδικευμένη στο Εργατικό Δίκαιο